2.1.3. Мобінг як несприятливий соціальний фактор

В людині, на яку спрямовано мобінг, зароджується відчуття незахищеності і немічності, що при подальшому пресингу* переростає у відчуття глибокої депресії.

Федеративний суд Німеччини з трудових спорів поняття мобінг визначає як “систематичний прояв ворожості, знущання та дискримінації – як серед найманих працівників, так і щодо підлеглих з боку керівництва”.

Назва терміну походить від англійського “mob” – натовп, банда, “своя компанія”; “to mob” – нападати групою.

Психолог і вчений-медик, доктор Ханц Лейман вперше провів дослідження цього явища на робочих місцях у Швеції на початку 1980-х, назвавши його мобінгом, і охарактеризував як “психологічний терор”, що включає “систематично повторюване вороже і неетичне ставлення одного чи декількох людей, спрямоване проти іншої людини”. Лейман визначив 45 варіацій поведінки, типових для мобінгу: приховування необхідної інформації, соціальна ізоляція, наклеп, критика, яка не припиняється, поширення необґрунтованих слухів, висміювання, лементи і т.д. Керівництво або залишає без уваги таку поведінку своїх співробітників, інколи потурає їм або навіть провокує такі дії.

Мобінг провокує звільнення з роботи, судові процеси, неврози, суїциди і матеріальні втрати**. За оцінками експертів, звільнення працівників, пов’язані з утисками на робочому місці, обходяться економіці Німеччини майже в 50 млн. євро на рік.

Це явище характерне як для державних установ, так і для приватних фірм. На робочому місці від нього страждають чоловіки і жінки, досвідчені професіонали і молоді працівники. Було встановлено, що в деяких країнах, де рівень безробіття сягає критичної відмітки, від мобінгу страждає до 17% співробітників окремих фірм.

Мобінг шкодить не лише співробітнику-жертві, а й фірмі, тому що гальмує робочий процес. За оцінками німецьких фахівців фіксована шкода від психотерору в середній західноєвропейській фірмі становить 25 – 75 тисяч євро на рік.

За статистикою, у країнах Західної Європи мобінгу зазнають майже 20% працівників. Статистика опирається тільки на точні дані, отже, існує ризик, що ця цифра насправді більша, бо багато працівників з цього приводу мовчать або просто полишають місце роботи, не вказуючи на справжню причину.

Термін “мобінг” є загальним терміном, що описує кілька варіантів психологічної агресії на робочому місці. Розрізняють:

– вертикальний мобінг – вид психологічної агресії, що здійснюється у площині “керівник – трудовий колектив”, може проявлятися у двох видах: колективному тискові на керівника з боку підлеглих або ж тискові керівника на весь колектив або окремого його члена (босинг);

– босинг (від англійського boss) – вид психологічної агресії, що полягає у зловживанні керівника владою, постійній, часто несправедливій критиці співробітників зі вказівкою на їх службову невідповідність;

– горизонтальний мобінг – це вид психологічної агресії, що полягає у колективному тискові на одного з колег, ігнорування та цькування його;

– буллінг (від англійського bully – задирака, забіяка, хуліган) – вид психологічної агресії, що полягає у приниженні одного члена робочого колективу іншим;

– “сендвіч-мобінг” – вид психологічної агресії, що полягає у тискові на одного з працівників як із боку колег, так із боку керівника.

Мобінг може бути свідомий (навмисний) і неусвідомлений (стихійний).

Свідомий – це цілеспрямовані дії, що мають конкретну, чітко сформульовану мету: створити людині такі умови, щоб вона звільнилась з займаної посади. У цьому випадку найчастіше йдеться про корисливі мотиви – зайняти чиюсь посаду, провести на неї когось зі “своїх”, вислужитися перед начальством.

Неусвідомлений – нецілеспрямовані дії, за яких людина не усвідомлює того, що займається цькуванням і які є наслідком нетолерантного ставлення, постійного роздратування, що накопичується по відношенню до когось із колег.

Мобінг може бути латентним і відкритим; індивідуальним і груповим; хронічним (виживши одного колегу, мобер*** приймається за нову жертву, трапляються також булери****-вампіри, яких цікавить переважно процес цькування, а зовсім не результат у вигляді звільнення колеги або підлеглого).

Причини мобінгу

Причини мобінгу можуть бути найрізноманітнішими, вони можуть приховуватись у характері та поведінці окремих членів колективу; у бажанні вирішити деякі свої меркантильні завдання за рахунок колеги по роботі; у сексуальних домаганнях; заздрощах; у незадовільних умовах праці, через що окремі працівники під тиском страху та невпевненості у завтрашньому дні не знаходять інших рішень своєму глибокому незадоволенню, як тільки діяти так, щоб провокувати та принижувати своїх колег по роботі. Часті інновації, реструктуризації, інші зміни в колективі призводять до страху втратити робоче місце, тому в декого прокидається інстинкт самозбереження, і людина починає “топити” свого ближнього, щоб самій залишитися “на плаву”.

Найбільш розповсюджені причини, через які людина піддається психологічній атаці можна об’єднати у наступні групи:

– Справедливі причини: наявність шкідливих звичок, недоліків характеру, невихованість, негативні вчинки і т.д. До переліку всього того, що найчастіше дратує навколишніх відноситься паління, зайва пристрасть до кави, схильність увесь час щось жувати, неохайність, неввічливість, необов’язковість, балакучість, критиканство, постійне ниття, підлабузництво перед начальством. Більш серйозними недоліками є негідна поведінка, негарні вчинки і бездуховність.

– Виживання з корисливою метою. Гарний професіонал – перший у черзі не тільки на підвищення, але і на підсиджування. Варто зазначити, що наявність нездорової конкуренції в колективі знаходиться цілком у сфері відповідальності керівництва.

Особи, яким притаманні такі риси характеру, як твердість, мужність, цілеспрямованість і т.д. наважуються на нелегку боротьбу для відстоювання своїх професійних інтересів. В протилежному випадку, для осіб, що характеризуються тривожністю, помисливістю, схильністю до зневіри у власні сили, невмінням гідно програвати, єдино можливим виходом є звільнення, інакше складне психологічне протистояння підірве психіку і здоров’я.

– Відмінність від інших. Тобто, коли навколишні реагують на такі особливості, над якими людина є невладною – особа є чоловіком або жінкою, людина є іншої раси, національності, орієнтації або приїжджою і т.п. Практика показує, що люди зі схожими характеристиками в подібних ситуаціях по-різному адаптуються в соціумі: одні стають предметом глузувань і переслідувань, а інші не відчувають ніяких складнощів. Все залежить від того, чи вважає індивідуум свою особливість фатальною і ключовою у житті або долі.

Більшість проблем приховується в свідомості людини. В першу чергу стати жертвою мобера ризикує закомплексована людина. Щоб вистояти, варто спробувати позбавитись своїх комплексів, навчитися ігнорувати причіпки, глузування і дрібні капості.

– Безглузді, позбавлені будь-якого сенсу причини. Виходом у такій ситуації є заглиблення в роботу, з метою стати професіоналом високого класу, якого будуть цінувати “незважаючи ні на що”.

Інструменти мобінгу є надзвичайно різноманітними: цькування, підсиджування, плітки, доноси, інтриги, хамство, самодурство. Вони можуть включати також емоційне насильство, сексуальні домагання, психологічний садизм, інстинкт юрби. В основі мобінгу частіше всього знаходиться комплекс жертви, невміння вибудовувати міжособистісні відносини, неефективне керування.

Найбільш розповсюджені прийоми мобінгу можна об’єднати в наступні п’ять груп:

1 – вплив на вільне спілкування – це такий вплив на жертву, коли їй не дають можливість вільно спілкуватися, висловлювати своє ставлення з приводу робочих завдань, створюються ситуації, в якій жертві доводиться постійно мовчати;

2 – влив на контакти з оточуючими людьми – колеги довгий час не спілкуються із жертвою за своїм бажанням або за наказом із боку керівника; жертву ізолюють у приміщенні, що розташоване далеко від решти співробітників;

3 – вплив на становлення своєї репутації – жертву висміюють, передражнюють ходу, одяг, поведінку, пліткують про неї;

4 – вплив на робочу активність – жертві не довіряють серйозну роботу, роблять її зайвою або непотрібною;

5 – вплив на фізичний стан – жертві доручають небезпечні завдання, до неї співробітники застосовують фізичну силу, сексуальні домагання.

Можливі наслідки мобінгу

Звичайно, що мобінг негативно впливає на здоров’я, психіку і навіть долю людини, що йому піддається. Цькування на роботі можуть призвести до виникнення почуття соціальної неповноцінності; до нервових захворювань; проблем зі сном; нервових зривів; депресивних станів; інфарктів і навіть самогубства. Жахливе відчуття “всі проти мене” руйнує психіку людини, фатально впливає на його самооцінку. Працівник починає сумніватися в собі, своїй компетентності і здатності налагоджувати стосунки з іншими людьми. Людина, що піддається систематичному цькуванню, іноді завзято не бажає йти з роботи. Боротьба заради боротьби призводить до зрушень у психіці: бажання “перемогти” глобалізується і перетворюється в супермету. Місце роботи представляється особливо цінним і ледь не єдино можливим.

У жертви мобінгу може розвинутись підозрілість, що межує з параноєю, коли чергові, рутинні негаразди і збої в робочому процесі починають здаватися підступами ворогів, а в найбезневиннішому зауваженні видається іронія, сарказм і прихована критика. Постійна напруженість, підвищена готовність захищатися, що часом переходить в агресію можуть призвести до того, що від людини відвернуться навіть ті, хто зовсім не збирався приймати участь у цькуванні. Виснаження нервової системи неминуче позначається на якості роботи. Таким чином, в момент звільнення ні в кого не виникає сумніву в правомірності такого результату. Довгий час потому людина все ще може знаходитися в стані посттравматичного стресу. А придбана непевність у собі згодом може серйозно нашкодити на новому робочому місці і вплинути на подальшу долю.

У такій тривалій психологічній війні не буває переможців: жертва знесилена і нерідко хвора; страждають її рідні і близькі. А ті, хто “виграв”, заслуговують лише на жалість, як і будь-яка особа, що ступила на шлях морального розкладу. А організація, в якій мали місце подібні події, несе значні матеріальні і моральні втрати: збитки через падіння продуктивності праці; підірвану репутацію; втрату професіоналів, що не хочуть, з одного боку, брати участь у подібних іграх, з іншого – ставати наступною жертвою.

Мобінг є одним із різновидів насильства, а саме, емоційного насильства. Так, у книзі “Насильство на роботі” (“Violence at Work”, 1998 р.), виданій Міжнародним бюро праці (МБТ) мобінг і булінг згадуються в тому ж ряду, що й вбивство, зґвалтування та пограбування. І хоча булінг чи мобінг можуть видатись цілком невинними в порівнянні зі зґвалтуванням чи іншими проявами фізичного насильства, ефект, що вони справляють на жертву, особливо якщо це триває досить довго, має настільки руйнівну силу, що деякі люди підходять до думки про суїцид. Не виключено також, що деякі випадки приступів невмотивованої агресії можуть бути наслідком тих почуттів, що відчували люди, які піддавалися емоційному насильству на роботі. Наслідки мобінгу і булінгу, в першу чергу, позначаються на здоров’ї і психічному стані людини. В залежності від тяжкості, періодичності і тривалості такого впливу і від того, наскільки дана особа є психологічно до нього стійкою, люди можуть страждати від цілого ряду розладів психологічного і фізичного характеру: від проблем зі сном до нервових зривів, від дратівливості до депресії, від труднощів з концентрацією уваги до панічних станів або навіть інфарктів. У випадку мобінгу чи булінгу небажання йти на роботу може перетворитися в часті і тривалі відходи на лікарняний. У багатьох, хто став об’єктом мобінгу, настільки сильно підривається здоров’я, що вони більше не можуть виконувати свої службові обов’язки. Зрештою такі працівники звільняються за власним бажанням чи проти нього, з ними розривають контракт або вони змушені виходити раніше на пенсію. Як не дивно, потерпілих від мобінгу роблять самих у цьому винуватими, представляють їх людьми, що самі викликали на себе подібні нещастя. Проблеми, що виникли у жертв мобінгу зі здоров’ям можуть залишитися і навіть посилитись і призвести до такого діагнозу, як посттравматичний стрес. Але не тільки психічний стан і здоров’я людини піддаються сильному негативному впливу. Наслідки також серйозно позначаються на родинах цих людей і організаціях, у яких вони працюють. Страждають відносини, падає рівень продуктивності праці в компанії, тому що енергія людей направляється на здійснення мобінгу, а не на виконання важливих щоденних задач.

В яких би формах не проявлялись наслідки мобінгу, вони є тяжкими як для самого працівника, так і для колективу і підприємства в цілому.

Серед наслідків психологічного переслідування, що відображаються на людині, виділяють наступні: 

– зростання незадоволення, знервованості чи байдужості; 

– часте порушення працівником встановлених правил, або занадто строге слідування їм;

– зниження працездатності;

– часті випадки стресових ситуацій та ослаблення імунітету на стрес, часом з травматичними нервовими кризами;

– фізіологічні патології: спочатку головний біль та безсоння, пізніше починає непокоїти серце і шлунок;

– потрапляння в залежність від наркотичних препаратів, алкоголю, тютюну;

– втрата самоповаги, заниження самооцінки;

– часом виразна агресія чи швидка втомлюваність; 

– суїцидальні думки чи акти самоушкодження. 

Наслідки, що відображаються на роботі колективу в цілому: 

– зниження ефективності і продуктивності праці;

– не поважаються правила, встановлені на підприємстві, та зростає критика щодо роботодавця та керівників;

– відбувається поступовий, але неухильний спад довіри між колегами та до керівництва, знижується почуття безпеки;

– збільшується кількість випадків відсутності працівників на роботі через хвороби та відпустки за свій рахунок;

– часті звільнення призводять до відтоку професіоналів, зростає загроза плину кадрів;

– спадає імунітет до стресу та погіршуються симптоми незадоволення;

– встановлюється чітка тенденція бачити великі проблеми там, де їх немає, тобто “робити з мухи слона”;

– колектив постійно шукає “жертву” – винуватця в ситуації, що склалась.

Якщо акти гоніння на робочому місці стають затяжними і симптоми стають хронічними, то потрібна невідкладна допомога лікаря чи психолога. І якщо негайно не вжити відповідних заходів, то ситуація буде тільки погіршуватись.

Профілактика мобінгу

Привернення загальної уваги до тих негативних процесів, з якими можна зіткнутися на роботі, є великим кроком вперед в частині гуманізації суспільства, захисту прав людини і загального покращення якості життя. Адже озвучену проблему легше виявляти, вивчати і розробляти методи боротьби з нею.

Загальновідомо, що профілактика соціальних проблем є набагато важливішою, ніж тривале і далеко не завжди успішне лікування, набагато простіше постаратися не потрапляти в подібне положення, ніж потім шукати з нього виходу.

Дуже часто проблеми починаються з моменту приходу людини на нове робоче місце. Щоб не стати жертвою мобінгу варто пам’ятати наступне:

– з перших днів необхідно якнайбільше дізнатися про робочий розпорядок, корпоративні традиції, неписані правила і закони, що панують в новому колективі;

– існуючі в даному колективі правила, традиції і т.д. (деякі з них неминуче видадуться зайвими, безглуздими і занадто обтяжливими) краще прийняти як є, не виступати з критикою, не відмовлятися від їх дотримання, не пропонувати нововведень;

– вивчити стиль керівництва й особистісні характеристики керівника;

– заручитись підтримкою однодумців;

– заглибитись у професійну специфіку;

– постаратися зрозуміти логіку організації праці і відпочинку;

– уважно придивитися до своїх нових колег з точки зору їх ділових якостей, моралі і приємності в спілкуванні;

– в міру можливості не критикувати своїх колег, не обговорювати їх якостей з іншими колегами, щоб не стати каталізатором конфліктів і взаємного невдоволення;

– у випадку потрапляння в колектив із конфліктуючими сторонами, не квапитися із примиканням до однієї із протиборчих угруповань, – залишаючись “нефракційним”, можна знайти друзів і союзників серед нейтрально налаштованих колег і не нажити собі ворогів.

Що робити у випадку, якщо ситуація зайшла занадто далеко, коли в людини з’явилося серйозне відчуття, що вона стала жертвою мобінгу? Фахівці, що тривалий час вивчають явище мобінгу радять, по-перше, зайнятися пошуком іншої роботи, тимчасових підробітків; по-друге, спробувати внутрішньо попрощатися зі своєю роботою, планувати життя без неї. Як свідчить практика, не поодинокими є випадки коли ситуація налагоджувалась як тільки людина заспокоювався і переставала боятися звільнення.

Іноді буває корисно знайти ініціатора цькування, і спробувати перевести робочий конфлікт у площину людських відносин, відверто поговоривши з ним або навіть попросивши про допомогу. Важливо також вияснити, одна людина є ініціатором чи діє ціла група колег. На противагу спробувати заручитися підтримкою симпатизуючої або прихильної частини колег.

Багато чого, як завжди, залежить від того яким чином людина налаштована на проблему. Якщо працівник, відчувши психологічний дискомфорт, просто звільниться, можна вважати інцидент вичерпаним. Складніше, якщо звільнення сприймається як життєва катастрофа. Дійсною жертвою мобінгу ризикує стати той, хто вирішив “перемогти”, “довести”, утриматись на роботі за будь-яку ціну. У процесі такої боротьби робота перетворюється у надзвичайну цінність, у разі втрати якої, втрачається сенс життя.

Людина може відчувати хворобливу залежність від конкретного місця роботи із різних причин: низька самооцінка й страх залишитися безробітним; схильність звикати до місця й страх перед змінами; страх фінансових втрат, вузький кругозір; причини інтимного характеру (приміром, закоханість в одного з колег) та ін. В нормі, людина повинна бути завжди готовою залишити конкретне місце роботи, якщо мова йде про попрання почуття власної гідності, про примітивне виживання і т.ін.

Багато чого залежить від вміння людини раціонально планувати своє життя. Небезпечно, приміром, будувати своє майбутнє з розрахунку, що конкретна робота буде вічною. Інакше втрата її може обернутися особистим фіаско і крахом для всієї родини.

Мобінг є ганебним явищем для будь-якої установи, фірми, підприємства. Колективний психологічний терор – не рядова подія, а огидне явище, наявність якого свідчить про те, що керівництво не справляється зі своїми обов’язками.

Звичайно, що ніхто не є зобов’язаним в однаковій мірі добре відноситися до усіх без винятку колег і з перших хвилин починати любити будь-якого нового колегу. Неможливо також відчувати симпатію до колеги, що регулярно зриває графік здачі робіт, підводить весь колектив, є неохайним, безладним, скиглієм, причепою і дрібний інтриганом. Цілком нормальною є ситуація, коли прихід нової людини супроводжується періодом “притирання”, під час якого до нього придивляються і випробують у різних ситуаціях. У нормальному здоровому колективі і “притирання”, і навіть можливе відторгнення проходить саме по собі, поміж справами, як низка дрібних робочих конфліктів. Зовсім інакше це відбувається в колективі, де спостерігаються не зовсім здорові процеси. В даному випадку мобінг є основним способом кар’єрного росту, можливістю вислужитися перед начальством; єдиною умовою утриматись на робочому місці або навіть колективною “розвагою”.

Найпоширеніші управлінські прорахунки, що сприяють процвітанню мобінгу

Трапляється іноді й таке, що керівники помилково розуміють конкуренцію, як боротьбу без правил і основний стимул до роботи. Керівництво при цьому оголошено чи неоголошено заохочує суперництво, закриваючи очі або, навіть, провокуючи співробітників на нечесні форми боротьби за виживання чи більш високу посаду.

Інколи тривале цькування жертви подається як “показове побиття” – щоб інші боялися. Такий стиль керівництва найбільш згубно позначається на робочій атмосфері. Досить часто причиною такої поведінки керівника є його закомплексованість, невпевненість у собі, звичка самоутверджуватися за рахунок інших.

Абсолютно фатальним є процвітання у фірмі родинних чи інтимних зв’язків. “Зайвими” в цьому випадку ризикує стати навіть професіонал високого класу, на якому тримається вся робота.

Трапляються випадки, в яких причиною мобінгу є примітивна некомпетентність керівництва власне в управлінській сфері, зокрема, не налагоджений механізм комунікації “вище керівництво – рядовий співробітник”; відсутність відпрацьованого механізму дозволу конфліктів; невміння підібрати гідних керівників середньої ланки.

Неправильна організація праці. Конфлікти є неминучими, у разі відсутності чітких посадових інструкцій, не визначеності зони відповідальності; обов’язки фахівців в одних випадках дублюються, а в інших – взагалі ні на кого формально не покладені (виконує їх або найбільш свідомий, або найбільш мовчазний працівник). У цьому випадку в співробітників все частіше виникає деструктивне питання: “Чому я?” (більше працюю; менше отримую; виконую найнепривабливішу роботу). Одні працівники є перевантаженими роботою і весь час незадоволеними, а в інших вистачає часу на плітки й інтриги. “Недозавантажені” працівники одночасно є і каталізаторами мобінгу, і його потенційними жертвами, тому що суспільна думка розцінює їх як ледарів і нахлібників.

Відсутність стратегічного планування. Багатьох проблем вдалося б уникнути у разі грамотного стратегічного планування діяльності організації. Вкрай важливим є відпрацювання механізмів донесення цілей і задач установи до кожного з працівників, а також передбачення можливості для співробітників безпосередньо вносити своє розуміння і пропозиції щодо вдосконалення роботи підприємства (незалежно від його масштабу) і підняття доходів. Майбутнє фірми є безперспективним, якщо співробітники працюють не на її процвітання, а тільки для заробітку і на виживання на своїй посаді. Розвиток є неможливим, якщо ініціатива припиняється чи гаситься “по шляху” до вищого керівництва. Перспектива особистісного росту кожного зі співробітників повинна сприйматися ними як нерозривна складова загального розвитку. Варто приділяти більше уваги розвиткові персоналу всередині установи, щоб не доводилось змінювати його на сторонніх фахівців.

Якщо в колективі “процвітає” мобінг це свідчить про існування цілого комплексу причин, і для нормалізації ситуації необхідний системний аналіз ситуації, що створилась, навіть із залученням незалежних експертів.

Трапляється, що навіть невелика кадрова перестановка, деяке коректування обов’язків, розведення конфліктуючих сторін по різним кімнатам або напрямкам роботи стимулюють колектив до нових трудових здійснень. Так чи інакше, підняти загальний імунітет цілком можливо, якщо основним принципом керівництва стане турбота про співробітників, їх комфорт (у тому числі психологічний) і благополуччя.

Мобінг може продовжувати своє існування рівно стільки, скільки йому дозволяється. Керівництво організації відіграє найважливішу роль у запобіганні цього явища. Якщо наполягати на дотриманні правил гарного тону, ввічливому звертанні, високих моральних нормах на робочих місцях і створювати атмосферу турботи про співробітників, то появі мобінгу і булінгу можна запобігти. Мільйони керівників різної ланки і тисячі компаній чинять саме так. Вони є гарним прикладом і справжнім прихистком для своїх працівників.

Методи боротьби з мобінгом

У розвинутих країнах для боротьби з мобінгом з’являються громадські організації, відкриваються гарячі телефонні лінії і вносяться зміни в законодавство.

Національним управлінням здоров’я та безпеки Італії ще в 1977 році був прийнятий “Закон про заходи проти психологічного переслідування на робочих місцях”. В ньому вказується, що роботодавець мусить планувати і організовувати роботу таким чином, щоб, по можливості, попередити будь-які форми гоніння в колективі. Роботодавець чи керівник мусить чітко вказати, при перших проявах мобінгу, що такі прояви гоніння не будуть толеруватися під час робочого процесу.

Завдяки великій кількості літератури і засобів масової інформації, що висвітлюють цю тему в Європі, про проблему мобінгу на робочих місцях стало широко відомо. Мобінг не тільки став добре знайомим словом у Скандинавії і німецькомовних країнах, але для того щоб вирішити проблему мобінгу законодавчим шляхом, кілька країн прийняли нові закони, що попереджають появу цього явища, захищають і забезпечують безпеку співробітників на робочому місці, включаючи емоційну складову здоров’я на роботі. Наприклад, у 1993 р. Національне управління з охорони праці Швеції прийняло положення про переслідування за місцем роботи. Більш того, були створені нові організації для надання допомоги жертвам мобінгу по всій Європі й Австралії. Заходи для боротьби з проявами мобінгу, з надання допомоги його жертвам і запобіганню виникнення цього явища були прийняті за відносно короткий період часу. Наприклад, у щоденній пресі були опубліковані номери телефонів “гарячої лінії” і контактні адреси для отримання консультацій з цього питання.

У разі виникнення психологічних переслідувань повинні застосовуватись ефективні методи боротьби. Працівники, що зазнали гонінь зі сторони своїх колег по роботі, мають право на допомогу і підтримку, для чого роботодавець має вжити відповідних заходів.

В Україні на теперішній час відсутні правові регуляторні механізми щодо цього питання. Тобто особа має право захищатися у суді, наприклад за наклеп, але виграти такий судовий процес малоймовірно без свідків, доказів і правової бази. Мобінг в свою чергу – це не тільки наклеп, це сукупність багатьох психологічних факторів, які негативно впливають на психо-емоційний стан як особи, що зазнає таких переслідувань, так і колективу в цілому. Тож необхідність закону, який буде захищати честь і гідність людини на робочому місці є очевидною.

Шведське національне управління здоров’я та безпеки вказує на різні аспекти відповідальності керівництва. Ось деякі методи боротьби з мобінгом, якими мусить користуватися керівник: 

– розробити політику робочого процесу в колективі;

– створити умови на робочих місцях, які будуть гарантувати позитивний соціально-психологічний клімат на найкращому можливому рівні;

– вжити заходів, що допоможуть уникнути негативних дій на робочих місцях, наприклад запровадити правила, які забезпечать взаємоповагу між персоналом; керівник і його представники повинні в першу чергу показати приклад;

– керівники мають знати закони про право на працю, розуміти вплив різних психологічних станів людини на робочий процес; розуміти і вміти управляти конфліктами в колективі, що потрібно перш за все для того, щоб прийти на допомогу працівникам, котрі перебувають у стані стресу і нервової кризи;

– керівники мусять мати глибокі знання, щоб допомогти працівникові соціалізуватися у новому колективі: на самому початку важливо вказати на правила, що існують у групі; постійно інформувати працівника про стан роботи на даному етапі та її об’єктиви; проводити роз’яснювальну роботу з працівниками щодо проблеми переслідування на робочому місці і цікавитися їхньою думкою з цього приводу.

Важливими є і принципи поведінки кожного працівника. Потрібно відмовитись від зневажливого ставлення як до людини, яка зазнає утисків, так і до того, хто займається мобінгом. Правила кооперації та співпраці встановлені у колективі, роз’яснені у перші робочі дні працівникові, треба підтримувати та поважати. 

Щоб попередити новонасталу негативну тенденцію на робочому місці, важливо негайно повідомити керівника про негаразди у колективі. Чим швидше це буде зроблено, тим легше такі конфлікти вирішити. Проблеми мають бути розв’язані з максимальною повагою до працівників. Оцінювати ситуацію треба об’єктивно та в позитивному ключі, з наміром знайти прийнятне рішення для всіх членів колективу. 

Випадки, коли об’єктом мобінгу є одна особа, як не дивно, трапляються рідко. Форми психологічного тиску створюють небезпеку не тільки для їх жертв, вони є важким ментальним тягарем і для інших працівників. Тому важливою є швидка реакція і оперативне втручання роботодавця чи керівника колективу.

Людині, що зазнала переслідувань, потрібно якнайшвидше надати підтримку і допомогти повернутись на місце роботи. Для швидшого вирішення ситуації, що настала, стає необхідністю організація індивідуальних бесід керівника як з потерпілим, так і з працівниками, втягнутими у конфлікт. Часто допомога експерта – лікаря чи психолога – є невідкладною. Вирішити ситуацію можна також завдяки зверненню до курсів підвищення кваліфікації, переведення потерпілого на іншу роботу або інший підрозділ підприємства.

У багатьох західних країнах працюють центри допомоги жертвам мобінгу. Україна в цьому плані досить відстає, що, у всякому випадку, не заважає особі, котра вважає себе жертвою мобінгу, звернутись за консультацією до психолога. Досить часто психологи радять завести спеціальний щоденник, щоб записувати туди усі випадки, коли вас критикували, відмовлялися розмовляти з вами чи не так дивилися на вас. У багатьох випадках підозри можуть просто розвіятися. 

На жаль, послуги справжнього професіонала не завжди доступні за ціною. Тому важливо звернутись у першу чергу за допомогою до керівника та займатися самоосвітою. Як би банально не звучала ця порада, варто дослухатись до неї: прочитати спеціалізовану літературу про конфлікти, переговори, етикет тощо. Таким чином, надбані знання допоможуть не стати жертвою мобінгу та будувати свою кар’єру, не утискаючи інтереси інших людей та не порушуючи їхні права, що в подальшому може призвести до відповідальності.